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Como desarrollamos en el tema central de nuestro último número de eventos magazine, ‘Reskilling, el desafío para los organizadores de eventos de RRHH’, los avances tecnológicos han transformado la demanda de habilidades, que ahora se centra especialmente en la capacidad de realizar trabajos cada vez más sofisticados basados en el conocimiento. Actualmente, la vida media de las habilidades es menor de cinco años, y en algunos campos tecnológicos, de solo dos años y medio.

Las organizaciones ya invierten fuertemente en mejorar las habilidades de sus trabajadores (según BCG esas inversiones ya representan hasta el 1,5% de los presupuestos totales de las empresas). Pero la mejora de las habilidades por sí sola no será suficiente. Si las estimaciones de la OCDE son correctas, en las próximas décadas millones de trabajadores podrían necesitar una recapacitación total. Ante este reto, las experiencias presenciales se han convertido en un aliado inesperado para abordar procesos de cambio y aprendizaje.

Cambio de paradigma

El reskilling se ha convertido en un imperativo estratégico en un entorno de disrupción constante. Las iniciativas de reconversión profesional eficaces son fundamentales, porque permiten a las empresas generar una ventaja competitiva rápidamente desarrollando talentos que no están fácilmente disponibles en el mercado y cubrir las brechas de habilidades antes y mejor que sus competidores. Por ejemplo, Vodafone pretende recurrir a talento interno para cubrir el 40% de sus necesidades de desarrolladores de software. Y Amazon, a través de su Machine Learning University, ha permitido que miles de empleados que tenían poca experiencia en aprendizaje automático se conviertan en expertos en el campo.

Los eventos, viejos aliados para nuevos retos en la gestión del talento

“Las profesiones están demandando ya cambios de perfiles brutales en todas las áreas de la compañía, lo que hace que requieran competencias completamente diferentes. No hace tanto tiempo se contrataba si se tenía un conocimiento específico, hoy esto no tiene sentido porque la tecnología puede estar obsoleta en seis meses. Lo que buscan las organizaciones son personas con capacidad de aprender y adaptarse, lo que llamamos ‘learnibility’”, apunta Juan Carlos Perez Espinosa, presidente de DCH (Organización Internacional de Directivos de Capital Humano).

Skill You Up fue la experiencia disruptiva de aprendizaje creada por Cookie Box para Isdin, basada en un videojuego relacionado con el universo culinario y jugado en Play Station. Los participantes interactuaron durante el juego mostrando comportamientos auténticos que fueron recogidos en una plataforma tecnológica por los propios jugadores (en alternancia de roles jugador-observador). La actividad pretendía el autodiagnóstico sobre nuevas o renovadas habilidades, al desarrollo de las personas y equipos, y su cohesión como tales, así como el reskilling en cuanto al grado de sensibilización y apertura de nuevos escenarios y habilidades. El diseño partía de un flujo natural de las experiencias por lo que se evitaron filtros relacionados con su perfil profesional o su edad, con independencia de su nivel de competencia digital, con mínimos sesgos relacionados con la temática del juego escogido, y con una rápida curva de aprendizaje para permitir la jugabilidad inmediata y consiguiente inmersión en el juego.

Por otra parte, los trabajadores que tienen esa aptitud para aprender necesitan estar actualizados constantemente sobre las tendencias y cómo éstas van evolucionando. En el caso de la IA generativa, en DCH los propios directores de recursos humanos realizan constantemente eventos para explorar el potencial de esta tecnología en sus compañías. Pueden identificar tendencias, asimilar qué cosas funcionan y cuáles no. “Es decir, a esa persona que tiene learnibility a través de los eventos y los microaprendizajes, le damos instrumentos para ayudarles a estar actualizado”.

“Es decir, a esa persona que tiene learnibility a través de los eventos y los microaprendizajes, le damos instrumentos para ayudarles a estar actualizado”.

“Trabajamos mucho en lo que antes se llamaban soft skills y ahora llamamos power skills, que son las que permiten la actualización constante. Porque las palancas que permiten el desarrollo están basadas fundamentalmente en las soft skills. Y las empresas se están planeando itinerarios de aprendizaje en los que el empleado sea el protagonista de su desarrollo profesional y ponen a su disposición multitud de recursos, formales, informales, más o menos tradicionales, con eventos, con formaciones. Y en muchas grandes compañías, se pretende que sea el empleado quien construya su propio itinerario de aprendizaje en función de sus necesidades y que se haga responsable de su desarrollo”.

Este evento premiado en los BeaWorld fue un enorme escape room ante el reto de Google de llegar al mercado minorista, y muy fragmentado, de India, país en el que el 80% de las ventas físicas son realizadas por el personal de las tiendas. Para llegar a ellos Google organizó un enorme escape room en el que ninguno de esos cientos de vendedores minoristas pudiera salir o entrar hasta cumplir la misión. Acondicionaron una suite de hotel para que pareciera una casa. Desde el momento en que los participantes entraban, todo, desde la iluminación y los aspectos técnicos hasta los módulos de formación, debía ser controlado por los participantes mediante el dispositivo Google Home, hasta que descubrieran por sí mismos cómo funcionaba el producto y cómo podían salir de la sala. La única forma de salir era navegar por la formación con la ayuda de Google Home y encontrar la salida. El 95% de los promotores obtuvo una puntuación del 100% en el cuestionario de conocimiento del producto que se realizó a continuación.

La experiencia del empleado

Natalia Grijalba, EW “All EY Learning” Lead/ L&D Ass. Director, nos comenta que “prácticamente somos una escuela de formación, todos los años entran unos mil profesionales recién licenciados que necesitan aprender porque somos responsables de ese inicio de carrera. A menudo ni siquiera son universitarios, ya que cada vez más apostamos por perfiles con otras formaciones. Y les proveemos en hard skills y soft skills, no solo damos formación técnica para poder cubrir las necesidades de nuestros clientes, también capacidades sociales, psicológicas, que les ayuden también a gestionar emociones o a gestionar proyectos.”

Cada año EY organiza un bootcamp en El Escorial por la que pasan casi 3.000 profesionales, con un tema principal de aprendizaje basado en el gaming. En esta edición se ha trazado un journey en el que el ingenio y la IA convergían en innovación. Los grupos tenían que diseñar una solución basada en la IA para ayudar al departamento a ser más eficiente. Se realizó a través de técnicas de design thinking que les fue acompañando en el proceso. Comenzaron por un mapa de empatía y definición poniéndose en la piel del usuario, para luego pasar a la fase de creatividad y conceptualización, identificando un plan y creando un prototipo que se puso en prueba.

Además, organizaron simulaciones de crisis en las que los equipos debían resolver situaciones de crisis bajo presión, permitiendo que los participantes practicaran habilidades de toma de decisiones y colaboración. Este enfoque ayudó a los empleados a aplicar lo aprendido de manera práctica y a reforzar sus habilidades en un contexto realista que podría reflejar situaciones parecidas.

A partir de ahí los equipos compartieron sus feedbacks. Al finalizar debían hacer un pitch utilizando el business model canvas. El departamento de RRHH reúne esas ideas que luego reporta a cada director general sobre las que luego se trabajará.

¿Saben las agencias qué necesitan los departamentos de RRHH?

Uno de los problemas con los que se enfrentan las empresas a la hora de organizar estos eventos internos con una fuerte especialización en sus objetivos, es que no encuentran siempre el interlocutor necesario del lado de la agencia. “El problema es que nos ofrecen un paquete estándar, y hoy, lo estándar no funciona, para eso puedes echar mano de la IA para que te recomiende un itinerario. Es difícil que una empresa externa entienda realmente tu negocio. En nuestro último bootcamp han pasado 16 grupos, pues ninguno ha hecho la misma experiencia al 100% igual, porque también nosotros ‘itineramos’”, comenta Elena Merino Macho, directora de marketing de EY. No siempre el interlocutor es marketing o comunicación: “recursos humanos utilizan los eventos para explicar un cambio de cultura, crear engagement, trabajar nuevas skills, identificar problemas”.

“En nuestro bootcamp han pasado 16 grupos; ninguno ha hecho la misma experiencia” (Elena Merino Macho, EY)

“Es muy importante que la agencia que va a desarrollar el recorrido del evento, la materialización del mismo conozca y utilice el lenguaje del área que le está contratando. Como asociación de gestión del talento, hemos trabajado con diferentes agencias, y algo tan simple como comunicar con el lenguaje específico del profesional de recursos humanos, nos ha costado. Si te estoy hablando de skill in lab, tienes que saber lo que estoy buscando más allá de una puesta en escena”, comenta Mª Jesús Pérez, Secretaria General de la Asociación CentRHo. “Porque ya no se trata del macroevento, la convención anual, sino de muchos microeventos que haces a lo largo del año. Un compañero de RRHH me comentaba hace poco que habían organizado 150 eventos en lo que va de año. Las agencias deben entender la importancia de estos microeventos que suponen unos objetivos muy concretos para las compañías”.

¡150 eventos este año! Las agencias deben entender la importancia de los microeventos

BIGBOX colaboró con una empresa del sector farmacéutico para organizar su kickoff anual interno, para más de 520 empleados de diversas áreas. Este evento no solo tenía el objetivo de motivar y cohesionar al equipo, sino que también se enfocaba en el reskilling y upskilling, promoviendo el desarrollo de habilidades necesarias para enfrentar los desafíos de la industria. Para ello crearon talleres interactivos en los que los participantes recibieron capacitación en habilidades técnicas y operativas actualizadas, necesarias para mantenerse competitivos en sus respectivos roles. Estos talleres no solo se centraron en conocimientos técnicos, sino también en competencias transversales como la adaptación a tecnologías digitales y la eficiencia en la toma de decisiones.